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15 Juli, 2011 - 01:29
 

Väterbewusste Unternehmen - was Väter erwarten und warum auch Mütter dort Karriere machen

Familienfreundlich zu sein, dies behaupten inzwischen mehr als zwei Drittel der Unternehmen in Deutschland. Das heißt in der Regel: flexible Arbeitszeiten, im Sinne des Unternehmens, und Angebote, die sich insbesondere an Berufsrückkehrerinnen nach einer längeren Elternzeit richten, Angebote für Frauen und Mütter, die sind ja in den Augen der Unternehmen für Familie verantwortlich …

Dieses Bild ist zugegebenermaßen etwas holzschnittartig, entspricht aber der Sichtweise der letzten 20 Jahre. Väter fühlten sich von diesen Angeboten nicht angesprochen. Seit der Einführung des Elterngeldes und der Partnermonate ist aber Bewegung in die traditionelle Rollenaufteilung gekommen. Durchschnittlich 25 % der Väter beteiligen sich an der Elternzeit, in manchen Regionen sind es schon 40%. Sie nehmen überwiegend die für Väter vorgesehenen 2 Monate in Anspruch, aber auch diese Zeit wirkt. Väter erleben hautnah, was es bedeutet, Vater zu sein und möchten auch im Anschluss Zeit haben, dieser Verantwortung gerecht zu werden.

Unternehmen tun also gut daran, ihre Angebote in Sachen ‚Familienfreundlichkeit´ dahingehend zu überprüfen, ob sie auch die Bedürfnisse der Väter im Blick haben. Eine väterbewusste Personalpolitik ist, besonders in Zeiten des demografischen Wandels, ein As, das dazu beiträgt, qualifizierte Beschäftigte an den Betrieb zu binden und neue zu gewinnen.

Väterbewusstsein in Unternehmen bedarf keiner kostspieligen Maßnahmen

‚Angebote für Väter’ bedeuten aber keineswegs, neue und kostspielige Maßnahmen oder Instrumente erfinden zu müssen. Bedeutsam ist vielmehr die Haltung der verantwortlichen Führungskräfte und Vorgesetzten gegenüber dem Engagement von Vätern in der Familie. Nicht alle Männer sind Väter, aber Söhne sind sie immer und die Fürsorge für älter werdende Eltern oder pflegebedürftige Partnerinnen gehört hier ebenfalls dazu.

Ein väterbewusstes Unternehmen zeichnet sich vor allem dadurch aus, dass es seine Führungskräfte für die Anliegen von Vätern sensibilisiert und sie in die Lage vesrsetzt, mit diesen neuen Erwartungen auch umgehen zu können. Ein erster Schritt dazu kann sein, Führungskräfte nach eigenen Erfahrungen mit Vaterschaft und mit der der untergebenen Väter zu befragen und gute Beispiele im eigenen und anderen Unternehmen zu kommunizieren.

Der nächste Schritt bei der Formulierung einer väterbewussten Personalpolitik ist die Ermittlung des tatsächlichen Bedarfs und die Erfassung der Situation von Vätern im Unternehmen. Väter mit kleinen Kindern haben andere Bedürfnisse als Väter, deren Kinder gerade vor der Frage stehen, welche weiterführende Schule angemessen ist oder die gerade mit der Situation konfrontiert sind, dass ihre Kinder das Haus verlassen.

Dabei muss keineswegs das Rad neu erfunden werden. In den vergangen Jahren sind zahlreiche Untersuchungen und Befragungen durchgeführt worden und einige Unternehmen haben bereits eigene Erfahrungen ausgewertet. Wichtige Ergebnisse dabei waren:

  • Väter sind in der Regel kaum daran interessiert, ihre Arbeitszeit dauerhaft erheblich zu reduzieren; sie haben vielmehr ein Interesse an kurzfristigen und flexiblen Reduzierungen, um sich bei Bedarf in ihrer Familie engagieren zu können.
  • Eine Art ‚Generalschlüssel‘ für aktive Väter sind Angebote ihres Unternehmens, die Arbeit zeitlich und/ oder räumlich zu flexibilisieren.
  • Väter wollen im Bedarfsfall nicht lange fragen müssen, sondern sich für die Familie entscheiden können, ohne negative Konsequenzen befürchten zu müssen.
  • Väter sind bereit, nach einem Nachmittag mit den Kindern gegebenenfalls abends im Homeoffice oder im Büro weiter zu arbeiten.

Durch die Kombination der Ergebnisse der Bedarfserhebung bei den ‚eigenen’ Vätern mit den Erfahrungen anderer Unternehmen werden die Elemente einer väterbewussten Personalpolitik, die Väter bei einer ausgeglichenen Gestaltung von Familie, Arbeit und Leben unterstützen, sichtbar.

Diese Elemente lassen sich sieben verschiedenen Dimensionen zuordnen: Achtsamkeit, Wertschätzung, Kommunikation, soziale Kompetenzen, Arbeitsorganisation, Führung und gelebte Praxis. Diese Dimensionen sind voneinander abhängig und bedingen sich vielfach gegenseitig. Um deutlich zu machen, wie ‚einfach’ väterbewusstes Handeln sein kann, gebe ich zu jeder Dimension einige von Unternehmen bereits praktizierte Beispiele:

Achtsamkeit

  • Wichtige private Termine tauchen im offiziellen Kalender auf und werden bei der Planung berücksichtigt. Besonders wirksam ist, wenn auch Chefs auf Kindergeburtstage gehen.
  • Jungen Vätern wird zum Beispiel durch ‚Väterbriefe’ signalisiert, dass man um ihre Situation weiß und sie bei den Herausforderungen einer aktiven Vaterschaft etwa durch Hinweise auf gute Beispiele von Kollegen in Elternzeit unterstützt.
  • Besprechungen finden grundsätzlich zu Zeiten statt, bei denen niemand ausgegrenzt und davon abgehalten wird, seine regulären Arbeitszeiten einzuhalten.

 
Wertschätzung

  • Elternzeit von Vätern wird nicht als Auszeit betrachtet, sondern als eine Phase, in der eine wichtige gesellschaftliche Aufgabe erfüllt wird, die auch für den Betrieb von Nutzen ist. Väter werden von ihren Vorgesetzten ermutigt, Elternzeit in Anspruch zu nehmen.
  • Väter, die sich in der Familienphase dafür entscheiden, mehr Zeit mit ihren Kindern zu verbringen und Verantwortung in der Familie zu übernehmen, werden ernst genommen. Ihnen wird eindeutig signalisiert, dass sie sich um ihre berufliche Entwicklung keine Sorgen machen müssen.
  • Männer, die Pflegeaufgaben für Angehörige oder Kinder übernehmen, werden für diese Phase ihrem Wunsch entsprechend von der Arbeit freigestellt und durch Informations- und Beratungsangebote unterstützt.

 
Kommunikation

  • Männer werden in der firmeninternen Kommunikation zum Thema ‚Vereinbarkeit’ direkt angesprochen. Es wird deutlich gemacht, dass dies ein Thema für alle ist und der Arbeitgeber seine Fürsorgepflicht an dieser Stelle ernst nimmt.
  • Gute Beispiele von Vätern in Elternzeit, mit reduzierter Stundenzahl, in alternierender Telearbeit und von Führungskräften, die als Vorbilder dienen können, werden veröffentlicht.
  • Infobroschüren und das Intranet werden daraufhin überprüft, ob Männer und Frauen in der Wortwahl und im Design gleichermaßen vorkommen und angesprochen werden.

 
Soziale Kompetenzen

  • Das Thema ‚Familie’ dient bei Mitarbeitergesprächen nicht nur als ‚Aufwärmer’, sondern bekommt einen eigenen (Stellen-) Wert. Insbesondere Vorgesetzte werden von ihren Führungskräften auf die Bedeutung des Themas für die Entwicklung des Unternehmens hingewiesen.
  • Bei Bewerbungsgesprächen werden aktive Vaterschaft und soziales Engagement als wichtige Elemente der Personalentwicklung benannt.
  • Familienkompetenzen werden als ‚Social Skills’, die im Kundenkontakt, aber auch bei der Führung von Mitarbeitern unabdingbar sind, anerkannt.

 
Arbeitsorganisation

  • Anwesenheitskulturen im Unternehmen werden sichtbar gemacht und konsequent hinterfragt.
  • Von Vätern werden in der Zeit vor und nach der Geburt keine Überstunden erwartet oder ‚angeordnet’.
  • Die Möglichkeiten der räumlichen und zeitlichen Flexibilisierung der Arbeit sind selbstverständlich und werden nicht nur in Ausnahmesituationen eingeräumt.
  • Vollzeit-Modelle mit reduzierter Stundenzahl werden auch von Führungskräften selbstverständlich in Anspruch genommen.

 
Führung

  • Die Bedürfnisse von Vätern in den unterschiedlichen Lebenssituationen und die Möglichkeiten der Unterstützung durch das Unternehmen sind Gegenstand bei Führungskräftetrainings.
  • Vorgesetzte sind sich ihrer Rolle als Vorbilder für andere Männer und Väter bewusst und handeln verantwortungsvoll.
  • Vaterschaft und die Balance von Arbeit und Leben sind Thema bei allen Mitarbeitergesprächen.
  • Es gibt kontinuierliche Informations- und Sensibilisierungsangebote für Vorgesetzte.

 
Gelebte Praxis

  • Es gibt Ansprechpartner für Väter und Männer im Betrieb, die Fragen beantworten und auf Kollegen verweisen können, die bereits über Erfahrungen in den verschiedenen Phasen der Vaterschaft, aber auch in Trennungssituationen verfügen.
  • In der Kantine oder einem abgetrennten Nebenraum findet mehrmals im Jahr ein Väterlunch statt, bei dem Väter sich zu ihren Themen austauschen können oder zu dem auch mal ein Input von außen oder ein Gespräch mit Personalverantwortlichen zu ‚Väterthemen’ stattfinden kann.
  • Den Vätern im Unternehmen steht ein selbstorganisiertes Netzwerk zur Verfügung, das über einen direkten Draht zur Unternehmensleitung verfügt.

 
Väterbewusste Personalpolitik bedeutet also insbesondere, das Thema Vereinbarkeit von Beruf und Familie für Männer und Väter in der Kommunikation nach innen und außen gezielt und glaubwürdig anzusprechen und insbesondere die Führungskräfte für diese Aufgaben zu sensibilisieren und in die Lage zu versetzen, authentisch zu handeln.

Es geht also nicht um weitere zusätzliche und teure Maßnahmen und Angebote für Väter, sondern um eine neue Einstellung und Haltung. Männer, die in einer bestimmten Lebensphase auch ihrer Aufgabe als aktiver und verantwortlicher Vater gerecht werden wollen, werden nicht als ‚Drückeberger’ und ‚Weicheier’ belächelt, sondern ermutigt, diese Fürsorgeaufnahmen zu übernehmen.

Die Veränderungen im Unternehmen kommen Väter und Müttern zugute

Und wenn Männer aktive Väter sein dürfen, hat das auch unmittelbare Auswirkungen auf die Entwicklungsmöglichkeiten von Müttern im Unternehmen. Die strukturellen Hindernisse, wie zum Beispiel die Anwesenheit von 10 und mehr Stunden täglich als Voraussetzung für Karrieren, sind bekannt und werden offensiv angegangen. Soziale Verantwortung wie zum Beispiel Fürsorgearbeit wird wertgeschätzt und die dort erworbenen sozialen Kompetenzen anerkannt. Und das Wichtigste: Väter- und mütterbewusstes Handeln wird Teil des Führungshandelns und wirkt sich auf Unternehmenskultur und Karrieremuster aus.

Junge Männer und Frauen wollen sich nicht mehr entscheiden müssen: Familie oder Beruf? Kinder oder Karriere? Es geht zwar nicht alles gleichzeitig, eine Betrachtung aus der Lebenslaufperspektive und eine partnerschaftliche Aufteilung von Familien- und Erwerbsarbeit ermöglicht Männern und Frauen, Vätern und Müttern mehr Entwicklungsmöglichkeiten und Unternehmen zufriedene und motivierte Beschäftigte.

 

Hans-Georg Nelles, Vater von 3 erwachsenen Kindern, berät seit 15 Jahren Unternehmen, Kommunen und Politik in Fragen familien- und väterbewusster Personalpolitik und der Entwicklung einer entsprechenden Unternehmenskultur. In seinem Blog dokumentiert er alle Fragen und Entwicklungen rund um das Thema Väter. www.vaeterblog.de
 

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Autor

Redaktion Vaterfreuden.de
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